KATA PENGANTAR
Segala
puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat
menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Makalah ini disusun
sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan
informasi yang kemudian bermamfaat bagi kita.
Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak
menerima bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan
ini saya ingin mengucapkan terima kasih yang setulusnya kepada:
1. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis
dapat menyelesaikan karya tulis ini.
2. Bapak DR. Suwatno yang telah banyak memberikan
penjelasan teori yang berkaitan dengan
tema makalah ini.
3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan
satupersatu yang telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.
Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna
dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan
saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan
terima kasih.
Penyusun
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
......................................................................................... i
KATA PENGANTAR
....................................................................................... ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... iii
BAB I
PENDAHULUAN..................................................................................
1
1.1. Latar Belakang Masalah
............................................................................. 2
1.2. Maksud dan Tujuan
…................................................................................ 2
BAB II
PEMBAHASAN................................................................................... 4
2.1 Pengertian pemeliharaan karyawan
……………………………………….. 4
2.2 Pengaturan
pemeliharaan hubungan kerja
.................................................... 5
2.3.Tujuan
pemeliharaan......................................................................................
5
2.4. Asas-asas
Pemeliharaan hubungan kerja
..................................................... 6
BAB III PENUTUP ...........................................................................................
11
3.1 Kesimpulan
.................................................................................................. 11
3.2.Saran
............................................................................................................ 11
DAFTAR PUSTAKA
....................................................................................... 12
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan
meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan
manusia dalam sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan
yang baik diantara semua pihak yang berkaitan.
Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan
manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini
adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan
berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas
yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen
Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.
1.2 Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan
informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM.
Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia
dengan jelas.
II
PEMBAHASAN MATERI
2.1 Pengertian pemeliharaan karyawan
Pengertian pemeliharaan hubungan kerja
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensium.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan
meningkatkan kondisi fisik,mental,dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsitensi. Hubungan keja adalah merupakan suatu hubungan yang
timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh
pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesangupan untuk bekerja pada
pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula
kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Dengan
demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah
merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban
masing-masing pihak.
Jadi pemeliharaan hubungan kerja adalah kegiatan untuk memelihara
atau untuk meningkatkan hubungan antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan
perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan.
Didalam pemeliharan hubungan kerja, terdapat tiga unsur yaitu:
1. Kerja
Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian
karena itulah hubungan ini dinamakan hubungan kerja.
2. Upah
Setiap hubungna kerja selalu menimbulkan hak dan kewajiban
diantarakedua belah pihak dengan berimbang. Dalam hubungan kerja upah adalah
merupakan salah satu unsur pokok yang menandai adanya hubungan kerja. Pengusaha
berkewajiban membayar upah dan pekerja berhak atas upah dari pekerja yang
dilakukannya.
3. Perintah
Didalam hubungan kerja harus ada unsur perintah yang artinya yang
satu pihak berhak memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban
melaksanakan perintah. Dalam hal ini pengusaha berhak memberikan perintah
kepada pekerja dan pekerja berkewajiban mentaati perintah tersebut.
2.2 Pengaturan pemeliharaan hubungan kerja
Hubungan kerja diatur
dalam suatu perjanjian kerja yang disetujui oleh kedua belah pihak. Perjanjian
kerja tidak harus secara tertulis, artinya perjanjian juga dapat dibuat secara
lisan. Namun demikian untuk perjanjian kerja tertentu
diharuskan membuat secara tertulis, contoh per
1. Perjanjian Kerja Laut (PKL)
Perjanjian
kerja laut dibuat antara awak kapal dengan perusahaan atau dengan nahkoda yang
mewakili pengusaha. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak
sah apabila hanya secara lisan.
2. Perjanjian Kerja Antara Kerja Antar Negara
(AKAN)
Perjanjian
kerja antara kerja antar negara dibuat antara perrusahaan pengerah tenaga kerja
dengan tenaga kerja yang dikirim keluar negeri. Perjanjian ini harus dibuat
secara tertulis dan tidak boleh secara lisan. Hal ini dimaksudkan agar
persyaratan-persyaratan yang rumit dapat dituangkan secara tertulis dan
diketahui oleh semua pihak.
3. Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu
(Kontrak)
Perjanjian
ini dibuat antara pekerja dengan perusahaan yang memuat persyaratan dan kondis
didalam bekerja. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak
rancu dengan perrjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
2.3.TUJUAN PEMELIHARAAN
Tujuan Pemeliharaan
1.Untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi
karyawan.
3.Meningkatkan loyalitas dan menurunkan
turn-over karyawan.
4.Memberikan ketenangan, keamanan, dan
kesehatan karyawan.
5.Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya.
6.Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan.
7.Mengurangi konflik serta menciptakan suasana
yang harmonis.
8.Mengefektifkan pengadaan karyawan.
2.4. Asas-asas Pemeliharaan hubungan kerja
1. Asas Manfaat dan Efesiensi
Pemeliharaan
yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi
perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi
kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas
ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.
2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
Pemenuhan
kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas
ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik,
sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya
tujuan perusahaan.
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
Keadilan
dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena
keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan
terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya
meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan
tercapai.
4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan
legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus
dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari
konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan Kemampuan
perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan
karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan
hancurnya perusahaan.
Dalam
pemeliharaan hubungan kerja dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan
metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan
metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan
keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang
efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.
Pemilihan
metode yang tepat sangat penting, agar pelaksanaan program tercapai sesuai dengan tujuannya. Manajer
yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal pegawai
hendaknya dengan metode efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang
optimal.
Terdapat
beberapa metode Pemeliharaan, menurut Hasibuan(2000;178) bahwa metode
Pemeliharaan terdiri dari :
1. Komunikasi
Dalam
melaksanakan Program Pemeliharaan Pegawai mutlak diperlukan suatu hubungan yang
dibangun terlebih dahulu diantara individu-individu dalam suatu kelompok dan
organisasi. Hubungan yang dibangun didasarkan kepada suatu hubungan pekerjaan
yang baik, didasarkan pada struktur organisasinya sehingga tercipta hubungan
secara vertikal maupun horizontal. Kunci tercipta suatu hubungan yang baik
tersebut dimulai terlebih dahulu dengan suatu Komunikasi. Menurut Edwin B
Flippo(2002; 369) dikemukakan bahwa suatu hubungan yang baik sangat dan mutlak
diperlukan dalam mewujudkan tujuan bersama diantara perusahaan atau organisasi,
pegawai serta masyarakat.
Selain
itu ditambahkan pula menurut Keith Davis
& Newstroom(2000;8,614) bahwa human relations selanjutnya disebut dan dikenal juga dengan
istilah organizational behaviour. Menurut Keith Davis & Newstrom :
“Its
recognized as the father of what was then called human relations and later
became known as organizational behaviour.”
Human
Relations is the term applied to organizational behaviour early in its history
and specially applied to practises that were less sophisticated, shallow and
faddish.”
(
Itu dikenal sebagai human relations (hubungan antara manusia) yang kemudian
lebih dikenal sebagai organizational behaviour (Perilaku Organisasi).
Hubungan
antara manusia merupakan suatu istilah yang diaplikasikan kepada perilaku
organisasi sebelumnya dan juga sebagai aplikasi praktis terhadap sesuatu yang
sophisticated, yang lebih luas dan lebar.)
Untuk
terbentuk suatu hubungan yang baik dalam organisasi, maka salah satunya mutlak
dilakukan suatu Komunikasi yang baik pula diantara setiap individu organisasi
perusahaan. Sehingga dengan demikian diharapkan kemampuan dan kehandalan
individu dalam organisasi tetap terpelihara dengan baik. Terdapat pepatah bahwa
“tak kenal maka tak sayang” dan untuk mengenal diperlukan suatu Komunikasi yang
baik tentunya.
Bila
meninjau terhadap ilmu komunikasi (yang berhubungan dengan MSDM) maka suatu
komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dalam organisasi.
Komunikasi dilakukan oleh komunikator terhadap komunikan. Komunikasi berfungsi
untuk intruksi, informasi, mempengaruhi dan mengevaluasi suatu hasil. Adapun
simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata dan
lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator menyampaikan informasi
kepada komunikan. Hanr Clay Lindgren berkata Effective leadership means
Effective Communication atau Kepemimpinan yang Efektif berarti Komunikasi Yang
efektif. Sedangkan Lawrence D Brennan
berpendapat bahwa Management is Communication atau Manajemen adalah Komunikasi.
Komunikasi
adalah suatu alat pengaliahan informasi dari komunikator kepada komunikan
antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif
atau dipahami.
Komunikasi
disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu yang singkat,
jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan dan dilaksanakan sama dengan maksud
komunikator oleh komunikan.
Komunikasi
tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya yaitu hambatan
semantis, tehnis, biologis, fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif
apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic.
Dengan
komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam
perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan
keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari para pegawai. Konflik yang terjadi
dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya
komunikasi dalam menciptakan pemeliharaan pegawai dalam perusahaaan. Suatu
konsep untuk dapat memahami komunikasi dperlukan suatu konsep yang dikenal
sebagai Jendela Johari (Joharis Windows) yang menggambarkan tingkat jendela
informasi yang dilakukan oleh komunikator dengan komunikan lainnya.
Jendela
Johari dikemukakan oleh Joseph Luft dan Harry Ingham. Konsep ini mengembangkan
keterampilan bawahan untuk menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antar
pribadi, serta memberikan dasar dalam memahami proses pokok yang terlibat .
Metode
Jendela Johari yang menggambarkan jendela informasi terdiri atas 4 arena, yaitu
:
a. Gelanggang (Area)
Merupakan
informasi yang dilakukan bersama dan diketahui secara bersama (simultan) oleh
orang itu sendiri dan orang-orang lain. Dalam hal ini harus dilakukan
keterbukaan yang luas agar problem yang dihadapi diketahui oleh orang lain
(bawahan). Hal ini dapat ditingkatkan dan dihasilkan dengan 1) penyingkapan
(exsposure) diri kepada orang lain, 2) pengumpulan umpan balik dari orang lain.
Penyingkapan mengharuskan suatu pendekatan yang terbuka, jujur dan mempercayai
dimana seseorang “tidak menutup-nutupi sesuatu”. Jadi, komunikasi dilakukan
dengan dua arah (two way traffic) secara jujur dan terbuka.
b. Noda Buta (Blind Spot)
Merupakan
jendela informasi yang diketahui orang lain, tetapi kita tidak mengetahuinya.
Salah satu tujuan latihan kepekaan (sensistivity training) adalah (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang
merangsang atau mempunyai kecenderungan minat untuk bekerja)
Manajer yang efektif dapat menciptakan Program Pemeliharaan Pegawai yang
baik dengan cara menetapkan metode insentif yang paling tepat. Adapun metode
insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang
terciptanya Program Pemeliharaan Pegawai sehingga pengakuan terhadap prestasi
menjadi lebih baik. Manajer yng baik senantiasa memperhatikan prestasi yang
dicapai bawahannya, supaya ia dapat memberikan insentif yang tepat, sesuai dan
dapat memotivasi pegawai tersebut. Pegawai yang berprestasi baik diberikan
insentif positif sedangkan yang kurang berprestasi diberikan insentif negatif.
Insentif positif merupakan daya perangsang dengan memberikan hadiah
material atau non material kepada pegawai yang prestasi kerjanya diatas
prestasi standar, sedangkan insentif negatif merupakan daya perangsangnya yang
memberikan ancaman hukuman kepada pegawai
yang prestasi kerjanya berada dibawah standar. Jenis insentif positif dan negatif ini juga
merupakan pengaplikasian atas metode Reward & Punishment dalam konsep Manajemen.
Adapun bentuk insentif terdiri dari insentif non material , sosial insentif
dan material insentif. Insentif non material merupakan daya perangsang yang
diberikan pegawai dengan bentuk
penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya seperti piagam, piala atau
medali. Sedangkan Sosial Insentif merupakan daya perangsang yang diberikan
kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja, berupa fasilitas dan kesempatan
untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan secara
formal atau non formal ke jenjang yang untuk mengurangi besarnya noda buta
melalui umpan balik yang jujur dari orang- orang lain tentang gaya pribadi
seseorang. Ungkapan lama “temanmu yang terbaikpun tidak akan menceritakan
kepadamu”. Jadi ini menunjukkan adanya golongan jendela informasi semacam ini.
c.
Tedeng Aling-aling (Facade )
Merupakan jendela informasi yang hanya kita
sendiri yang mengetahuinya dan tidak boleh diketahui oleh orang lain. Jadi ada
rahasia jabatan yang tidak boleh diketahui
oleh para bawahan, supaya fungsi manajer tetap ada.
d. Tidak
Dikenal (Unkown )
Merupakan jendela informasi dimana kita tidak
mengetahui dan orang lainpun tidak mengetahuinya. Semua jendela informasi
tersebut menunjukkan adanya kemampuan/ potensi yang tersembunyi yang tidak
disadari atau dasar dari kreatifitas(database of creatifity). Pemeliharaan
pegawai akan tercipta dengan baik jika gelanggang (area) jendela informasi
Johari diperluas, sehingga informasi diketahui bersama. Dengan masuknya
informasi yang lebih banyak akan menadi daya penggerak yang merangsang motivasi
dan gairah kerja dan meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.
2.
Insentif
Insentif
merupakan daya perangsang yang diberikan pada pegawai tertentu berdasarkan
prestasi kerja pegawai. Lebih jauh untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan
insentif, dikutif definisi insentif dari GR Terry :
“Laterally incentive means that which incitas
or a tendency to incite action.”
3. Kesejahteraan
a. Pengertian
Merupakan
salah satu metode pemeliharaan yang senantiasa digunakan untuk mengembangkan,
memotivasi prestasi kerja pegawai perusahaan sampai pegawai pensiun. Metode ini
di implementasikan dari suatu Program Kesejahteraan yang sistematis, terencana
dan terukur.
Setelah
para pegawai diterima, dikembangkan , mereka perlu diberikan motivasi agar
tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan pegawai
ini kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi pelengkap(fringe benefit) gaji
tersembunyi(indirect compensation/employee welfare). Kesejahteraan yang
diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental
pegawai. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja,
dedikasi, disiplin dan sikap loyal pegawai terhadap perusahaan sehingga labour
turn over(LTO) relatif rendah.
Agar
pengertian kesejahteraan pegawai/kompensasi pelengkap(indirect
compensation/employee welfare/fringe benefit) menjadi jelas, dikutip beberapa
pengertian kesejahteraan pegawai, antara lain dari Hasibuan (2000;182)
dikemukakan bahwa :
Kesejahteraan
pegawai/pegawai adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental pegawai agar produktivitas kerjanya
meningkat.
Sedangkan menurut Andrew F Sikula(2001;315)
dikemukakan :
Indirect compensations are reimbursement
received by employees in form other than direct wages or salary
b.Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung
Benefit
merupakan program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, waktu libur,
tabungan. Sedangkan Service adalah beruapa fisiknya/bendanya seperti mobil
dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar keagamaan dll)
Dan Dale Yoder(1999;321) mengungkapkan pula
Benefits may be regarded as the more tangible financial
contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions
to employees savings, distributions of stocks, insurance, hospitalization and
private pensions for example.
(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang
bantuan lebih lanjut kepada pegawai. Terutama pembayaran kepada mereka yang
sakit, uang bantuan untuk tabungan pegawai, pembagian berupa saham, asuransi,
perawatan rumah sakit dan pensiun)
Service, in this distinction, are action taken
for the assisstance or aid of the employees, such as the provision of legal aid
or personnel conselling or recreational guidance.
(Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk
menolong atau membantu para pegawai seperti pemberian bantuan hukum atau
nasihat di bidang kepagawaian, kesenian, olahraga dan lain sebagainya)
Dalam pemahaman kesejahteraan pegawai
(kompensasi tidak langsung) dengan kompensasi langsung (gaji/upah) diperlukan
pengetahuan akan persamaan dan perbedaan diantara keduanya. Adapun persamaannya
adalah :
1.
Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan pegawai (kompensasi
tidak langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (incomes) bagi pegawai.
2.
Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan pegawai terhadap perusahaan.
3.
Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan
4.
Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh pertauran legal,
jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan bersangkutan.
Sedangkan perbedaannya adalah :
1. Gaji/upah adalah hak pegawai untuk
menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarkannya
2.
Gaji/upah wajib dibayarkan perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan
hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau
sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial
(uang/barang) sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan non
finansial (fasilitas)
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu,
sedang kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.
Hal
– hal diatas mendorong pimpinan atau manajer yang kreatif memberikan balas jasa
dengan cara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu
perusahaan Amengalami kesulitan.
Program kesejahteraan memiliki beberapa tujuan
antara lain :
1.
Untuk memberikan kesetiaan dan keterikatan pegawai kepada perusahaan
2.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta
keluarganya
3.
Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja pegawai.
4.
Menurunkan tingkat absensi dan turnover pegawai
5.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman
6.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
7.
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas pegawai
8.
Mengefektifkan pengadaan pegawai
9.
Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
Indonesia
10.
Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
11.
Meningkatkan status sosial pegawai beserta keluarganya.
Asas kesejahteraan adalah keadilan dan
kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
b. Jenis-Jenis Kesejahteraan Pegawai
Terdapat
beberapa jenis kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan pada
program kesejahteraan yang telah direncanakan. Jenis–jenis kesejahteraan yang
diberikan pada umumnya adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis
serta pemberian fasilitas dan pelayanan.
Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya. Program harus
didasarkan kepada asas adil dan layak, peraturan legal pemerintah dan
didasarkan atas kemampuan perusahaan bersangkutan. Hal ini penting agar
kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan
pegawai menjadi malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan
turnover meningkat. Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka
dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan pegawainya.
Sejahtera
adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada
rasa aman dalam menikmatinya. Jenis
kesejahteraan yang diberikan haruslah selektif dan efektif mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai serta keluarganya. Jadi, penentuan jenis
kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.
III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Dari pemampaan makalah ini kami dapat menyimpulkn bahwa proteksi atau
perlindungan perusahan terhadapt karyawan sangat penting dilakukan proteksi
atau perlindungan ini akan semakin mengingkatkan kesejahtraan, kesehatan dan
terutama keselamatan kerja karyawan.
Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi – kondisi fisiologis-fisikal dan
pisiologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan
oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan – tindakan
keselamatan yang efektif, maka tidak akan ada lagi kecelakaan dalam pekerja hal
ini akan lebih mempercepat kesejahtraan karyawan yang nantinya juga berimbas
pada hasil – hasil produksi perusahaan ini
Peranan departemen sumber daya manusia dalam keselamatan kerja merupakan
peranan yang sangat vital dalam perusahaan, departemen inilah yang merencanakan
program keselamatan kerja karyawan sampi dangan pelaksanaannya.
3.2 Saran
Perusahaan dalam hal ini manajer SDM harus merencanakan atau membuat
program yang berkesinambungan mengenai keselamatan kerja karyawan. Perusahaan
hendaknya tidak tinggal diam apabila ditemukan terjadi kecelakaan pada saat
karyawan bekerja.
Kecelakaan pada saat bekerja merupakan resiko yang merupakan bagian dari
pekerjaan, untuk itu perusahaan hendaknya mencegah dalam hal ini melakukan
proteksi atau perlindungan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan,
baik langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oleh perusahaan kepada
pekrja. Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan keharusan bagi sebuah
perushaan.
DAFTAR
PUSTAKA
P. Siagian, Prof. Dr. Sondang.
(2007). MPA: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara
Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam
Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.
Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Suta
Jurnal Manajemen,
oleh Denny, Minggu 25 November 2007
Tidak ada komentar:
Posting Komentar