DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI

DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI

Banyak sekali faktor-faktor yang dapat memberikan pengaruh ataupun kontribusi yang cukup signifikan dalam jalannya suatu organisasi. Diantaranya adalah faktor sumber daya manusia yang merupakan faktor yang harus ada dalam kegiatan kinerja suatu organisasi. Proses rekrutmen, pengembangan, serta tata cara perlakuan kepada pegawai menjadi hal yang perlu diperhatikan untuk menjaga kualitas kinerja pegawai ataupun loyalitas pegawai kepada organisasi. Proses manajemen sumber daya manusia yang baik dapat memunculkan pegawai-pegawai yang benar-benar berkualitas dalam menjalankan posisi penting dalam organisasi maupun menjalankan banyak kegiatan yang berhubungan dengan eksistensi suatu organisasi. Sebelum melangkah lebih jauh kiranya dapat dipahami dahulu pengertian daripada manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ketika seorang pemimpin telah mengetahui pemahaman tentang MSDM, maka diharapkan mampu membuat sebuah desain manajemen yang kooperatif serta sistematis sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan fungsi-fungsinya masing-masing. Berikut adalah pemahaman tentang definisi manajemen sumber daya manusia yang dilontarkan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut ;

1. Menurut Hasibuan (2000: 10) ;

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Analisis : Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000) memberikan penekanan dalam pemahaman MSDM yaitu sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja.  Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

1. Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11);

Human resources management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives. (MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasioanal yang efektif).

Analisis : Dalam definisi menurut Kinggundu (1989) tersebut dapat dilihat bersama bahwa pendapat Kiggundu (1989), memberikan penekanan pada kata “development and utilization of personnel for the effective achievement”. Secara garis besar kalimat tersebut memiliki pemahaman MSDM sebagai sebuah upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui beberapa pelatihan, baik yang sifatnya umum maupun khusus guna memunculkan pegawai yang benar-benar berkompetensi dalam bidangnya. Menurut Notoatmodjo (1992: 5) pengembangan sumber daya secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimum. Sebagai tindak lanjutnya ketika seorang pegawai sudah mampu meningkatkan kapasitasnya, para pegawai tersebut diproyeksikan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan di awal baik itu keberhasilan individu, masyarakat, maupun organisasi. Namun, dalam pemahaman tentang pengertian MSDM tersebut masih sangat terbatas belum terlalu kompleks hanya sebatas upaya pengembangan serta pendayagunaan pegawai saja dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan.

1. Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005 : 13);

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Analisis : Dalam pemahaman definisi MSDM menurut Tulus (1992) dirasa telah sedikit lebih kompleks jika dibandingkan dengan pemahaman yang sebelumnya dengan melihat beberapa fungsi yang telah mulai dijabarkan sebagai bagian penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam pendapat Tulus (1992) tersebut dapat dilihat bagaimana beliau mencoba menjabarkan  pemahaman MSDM yang ditekankan pada empat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Selain itu, dalam definisi di atas dapat dilihat bagaimana Tulus (1992) mencoba memperjelas ataupun memberikan poin-poin penting dalam pemahamannya tentang MSDM, yaitu meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam poin-poin penting yang telah dijabarkan tersebut dinilai mampu melengkapi pemahaman yang digunakan Tulus (1992) dalam mendefinisikan MSDM. Melalui berbagai kegiatan-kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan para pegawai diharapkan mampu bekerja secara efektif serta efisien tersebut guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya  baik itu individu, masyarakat, maupun organisasi.

1. Menurut Armstrong (1990: 1) ;

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Analisis : Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana MSDM mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi, harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta mengaanggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa tercapai. Yang terakhir adalah MSDM menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.

Dari seluruh definisi serta pemahaman yang telah dilampirkan, penulis dapat membangun sebuah definisi serta pemahaman pribadi tentang manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.

Materi Kompensasi

A. Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau

Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

B. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

C. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:

Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

☼☼☼

A. DASAR PENGGAJIAN

Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00. Pertanyaan yang timbul adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?

Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:

o Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.

o Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.

o Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.

o Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar Rp.10.000.000,00

o Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: ”Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?”

Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah tertentu yang dapat didasarkan antara lain kepada:

o Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.

o Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

o Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.

o Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.

o Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

B. Bagaimana Sebaiknya ?

Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman:

o Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.

o Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga terjadi keseimbangan.

o Sistem penggajian harus mampu:

- Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.

- Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.

- Memotivasi karyawan.

- Membentuk budaya/iklim perusahaan.

- Menunjang struktur organisasi.

- Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.

o Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem penggajian sederhana dan mudah dimengerti.

C. Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2. Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3. Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4. Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

Penjelasan:

o Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.

o Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.

o Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.

Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur penentuan sistem penggajian.

Gambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian

D. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian

1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.

Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:

o Rekrutmen dan seleksi pegawai.

o Pedoman pegawai.

o Penilaian pelaksanaan pekerjaan.

o Penentuan mutasi dan promosi pegawai.

o Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.

o Penilaian jabatan dan penentuan gaji.

o Konsultasi atasan terhadap bawahan.

o Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.

o Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.

Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:

o Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.

o Menyusun Uraian Jabatan.

o Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.

2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini berguna sebagai:

o Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.

o Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.

Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:

o Identifikasi Jabatan.

o Posisi jabatan dalam Organisasi.

o Fungsi Jabatan.

o Tugas-tugas.

o Tanggung jawab.

o Hubungan antar jabatan.

o Kondisi-kondisi lingkungan.

Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci.

3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)

Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya.

Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:

o Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.

o Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.

o Penyusunan program pelatihan.

4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

o Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

o Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.

o Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.

o Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

o Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

o Penentuan faktor-faktor jabatan.

o Perumusan faktor jabatan.

o Penentuan Derajat Faktor Jabatan.

o Penetapan Bobot Faktor Jabatan.

o Penetapan Bobot Derajat Jabatan.

o Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

o Metode ranking.

o Metode Classification/rating.

o Metode Point System.

o Metode Factor Comparison.

o Metode Profiling.

o Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.

o Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).

o Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.

o Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan.

5. STRUKTUR GAJI

Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.

Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

o Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

o Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.

o Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula.

E. Menyusun Struktur Penggajian.

Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:

Menentukan jumlah golongan yang sesuai,

Menentukan garis tendensi (trend linier),

Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup:

3.1. menentukan nilai minimum dan maksimum

3.2. menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain.

Ad.1. Jumlah Golongan.

o Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan.

o Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi, semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan tersebut tidak banyak maka perusahaan cenderung untuk membatasi jumlah golongan.

Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier)

o Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru, sedang nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama seseorang masih dalam golongan yang bersangkutan.

o Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak adanya suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi dapat pula cekung atau cembung.

o Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.

o Langkah-langkah untuk menentukan garis tendensi:

Ø Membuat scatter diagram dari gaji yang sekarang; dapat seluruh pekerjaan atau hanya beberapa pekerjaan saja.

Ø Membuat tabel dimana Y mencerminkan nilai rupiah untuk setiap pekerjaan, dan X untuk nilai pekerjaan dari seluruh pekerjaan atau beberapa pekerjaan saja.

Ø Dengan menggunakan metode least square dapat ditentukan garis dengan rumus sbb:

(a)

(b)

(dimana n = jumlah pekerjaan yang dimasukkan dalam hitungan)

(c) Y = a X + b

o Bila tidak memakai evaluasi jabatan yang analitis sehingga tidak memperoleh nilai pekerjaan dalam angka, garis tendensi dapat pula dibuat asal ditetapkan terlebih dahulu:

Ø Nilai midpoint golongan terendah dan golongan tertinggi.

Ø Jumlah golongan yang dikehendaki.

Adapun rumus untuk menentukan interval antara midpoint yang satu dengan yang lain adalah sbb:

 I = ,

dimana:

I = interval dalam rupiah dari golongan yang satu ke golongan yang lain,

A = titik tengah dari golongan gaji yang tertinggi,

Z = titik tengah dari golongan gaji yang terendah,

G = jumlah golongan gaji yang diinginkan

Ad.3. Golongan Gaji dan Rangenya.

Ad 3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum

o Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak dalam golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.

o Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan. Dalam penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%. Dalam hal persentase ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.

o Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi karena nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai range dalam rupiah juga semakin besar.

o Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula dibenarkan berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk pekerjaan yang bernilai tinggi lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji harus pula lebih berarti.

o Bila dalam pembagian golongan berdasarkan points dikehendaki lebar range yang sama, maka dapat dipakai rumus sbb:

L R =

Dimana:

L R = lebar range setiap golongan,

Pt = nilai points yang tertinggi,

Pr = nilai points yang terendah,

G = jumlah golongan yang dikehendaki.

Ad.3.2. Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan

golongan yang lain

o Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan yang lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.

o Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih dari 50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.

o Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:

Ø Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,

Ø Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu tangganya sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,

Ø Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari golongan gaji yang lebih rendah.

F. Menentukan Harga (Pricing)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah:

o Keadaan pasar tenaga kerja,

o Kemampuan keuangan perusahaan,

o Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA

1.1. Kita dapat memakai metode yang dimulai dengan perhitungan basic rate yaitu

memakai satuan ”rupiah per jam”. Cara perhitungannya adalah:

Ø Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

Ø Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,

Ø Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)

1.2. Dengan memperhatikan perusahaan sejenis dan situasi pasarnya tenaga

kerja, maka dapat kita lakukan penentuan mid point dari semua golongan gaji.

Dari mid point barulah kita tentukan berapa minimum dan maksimum untuk

golongan gaji tersebut. Kenaikan mid pint satu ke mid point berikutnya dapat

berupa: angka konstan, deret hitung dan deret ukur. Kesemuanya itu harus

diselaraskan dengan hakikat pekerjaan dan tingkat perbedaan antara

pekerjaan yang sejenis dengan kelompok pekerjaan yang lebih tinggi

gradenya.

1.3.Salah satu cara yang juga bisa dipakai ialah dengan menetukan terlebih dahulu nilai rupiah minimum dari tiap golongan gaji. Kemudian range nilai rupiah dapat ditentukan, misalnya atas dasar persentase dari nilai rupiah minimum tersebut.

2. BEBERAPA PEDOMAN UNTUK PENENTUAN HARGA

2.1. Untuk menjamin penerimaan dari semua pihak, maka hendaknya diusahakan agar struktur gaji baru tidak terlalu berbeda dengan struktur gaji lama.Perbedaan ini mencakup: banyaknya golongan gaji, besarnya rupiah dan cara pembayaran.

2.2. Usahakan agar yang underpaid dan yang overpaid sekecil mungkin. Kalau yang underpaid terlalu banyak, akibat yang mungkin timbul:

a. perusahaan harus mengeluarkan biaya perubahan struktur gaji yang cukup besar,

b. dikhawatirkan timbul perasaan pada diri orang-orang yang underpaid seolah-olah mereka ”sudah dirugikan terlalu banyak”.

Kalau yang overpaid terlalu banyak, maka akibatnya dapat berupa:

a. timbul perasaan frustrasi dan demotivasi pada diri orang-orang yang terkena,

b. struktur gaji akan cepat usang, karena rata-rata gaji terlalu besar.

2.3. Tidak ada angka yang pasti tentang besarnya persentase yang diijinkan untuk underpaid dan overpaid. Hal ini bergantung kepada antara lain:

a. banyaknya karyawan.

b. Lokasi kerja karyawan yang pekerjaannya terletak dalam golongan gaji yang sama.

c. Anggaran yang diijinkan,

d. Situasi penggajian perusahaan .

Secara kasar dapat diusulkan angka 3% - 5% untuk underpaid dan 1% - 3% untuk yang overpaid.

makala pemeliharaan karyawan

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah menganugerahkan rahmat, karunia serta ridha-Nya, sehingga penyusun dapat menyelesaikan makalah tentang ”Hubungan Manusia SDM”. Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas kelompok pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam penulisan makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi yang kemudian bermamfaat bagi kita.

Selama mengerjakan tugas makalah ini, Saya telah banyak menerima bimbingan dan saran-saran dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih yang setulusnya kepada:

1. Orang tua yang telah memberikan dorongan dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini.

2. Bapak DR. Suwatno yang telah banyak memberikan penjelasan teori yang   berkaitan dengan tema makalah ini.

3. Rekan-rekan serta semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satupersatu yang telah membantu penyusun dalam pembuatan makalah ini.

Akhirnya penyusun berharap karya tulis ini dapat berguna dan dapat dipergunakan sebagaimana mestinya. Penyusun mengharapkan kritik dan saran untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.

                                                                                                 

                                                                                                            Penyusun

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .........................................................................................   i

KATA PENGANTAR .......................................................................................   ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................  iii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................  1

 1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................................  2

 1.2. Maksud dan Tujuan …................................................................................  2

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................  4

2.1 Pengertian pemeliharaan karyawan ………………………………………..  4

2.2 Pengaturan pemeliharaan hubungan kerja ....................................................  5

2.3.Tujuan pemeliharaan...................................................................................... 5

2.4. Asas-asas Pemeliharaan hubungan kerja .....................................................  6

BAB III PENUTUP ........................................................................................... 11

3.1 Kesimpulan ..................................................................................................  11

3.2.Saran ............................................................................................................  11

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................  12

I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Hubungan yang baik antara majikan dengan pekerja akan meningkatkan produktifitas suatu perusahaan. Hal inilah yang disebut hubungan manusia dalam sumber daya manusia. Suatu perusahaan harus memelihara hubungan yang baik diantara semua pihak yang berkaitan.

Maka dari itu akan digambarkan tentang materi hubungan manusia pada makalah ini. Selain itu latar belakang penulisan makalah ini adalah sebagai salah satu tugas kelompok yang kemudian akan digabungkan dengan berbagai materi lain yang menjadi makalah besar dari suatu kelompok tadi. Tugas yang di berikan kepada mahasiswa/i program studi Pendidikan Manajemen Perkantoran dalam memenuhi kriteria pemberian nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.2 Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memberikan informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami teori tentang Hubungan Manusia dengan jelas.

II

PEMBAHASAN MATERI

2.1 Pengertian pemeliharaan karyawan

Pengertian pemeliharaan hubungan kerja

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensium.

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik,mental,dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi. Hubungan keja adalah merupakan suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan. Pekerja menyatakan kesangupan untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja dan pengusaha adalah merupakan bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan kewajiban masing-masing pihak.

Jadi pemeliharaan hubungan kerja adalah kegiatan untuk memelihara atau untuk meningkatkan hubungan antara pekerja dan pengusaha setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan.

Didalam pemeliharan hubungan kerja, terdapat tiga unsur yaitu:

1.     Kerja

Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian karena itulah hubungan ini dinamakan hubungan kerja.

2.     Upah

Setiap hubungna kerja selalu menimbulkan hak dan kewajiban diantarakedua belah pihak dengan berimbang. Dalam hubungan kerja upah adalah merupakan salah satu unsur pokok yang menandai adanya hubungan kerja. Pengusaha berkewajiban membayar upah dan pekerja berhak atas upah dari pekerja yang dilakukannya.

3.     Perintah

Didalam hubungan kerja harus ada unsur perintah yang artinya yang satu pihak berhak memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah. Dalam hal ini pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan pekerja berkewajiban mentaati perintah tersebut.

2.2    Pengaturan pemeliharaan hubungan kerja

Hubungan kerja diatur dalam suatu perjanjian kerja yang disetujui oleh kedua belah pihak. Perjanjian kerja tidak harus secara tertulis, artinya perjanjian juga dapat dibuat secara lisan. Namun demikian untuk perjanjian kerja tertentu diharuskan membuat secara tertulis, contoh per

1.     Perjanjian Kerja Laut (PKL)

Perjanjian kerja laut dibuat antara awak kapal dengan perusahaan atau dengan nahkoda yang mewakili pengusaha. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis dan tidak sah apabila hanya secara lisan.

2.     Perjanjian Kerja Antara Kerja Antar Negara (AKAN)

Perjanjian kerja antara kerja antar negara dibuat antara perrusahaan pengerah tenaga kerja dengan tenaga kerja yang dikirim keluar negeri. Perjanjian ini harus dibuat secara tertulis dan tidak boleh secara lisan. Hal ini dimaksudkan agar persyaratan-persyaratan yang rumit dapat dituangkan secara tertulis dan diketahui oleh semua pihak.

3.     Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu (Kontrak)

Perjanjian ini dibuat antara pekerja dengan perusahaan yang memuat persyaratan dan kondis didalam bekerja. Perjanjian kerja ini harus dibuat secara tertulis agar tidak rancu dengan perrjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

2.3.TUJUAN PEMELIHARAAN

Tujuan Pemeliharaan

1.Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3.Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4.Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5.Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6.Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7.Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8.Mengefektifkan pengadaan karyawan.

2.4.    Asas-asas Pemeliharaan hubungan kerja

1.    Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2.    Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3.     Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.

4.     Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5.     Asas Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Dalam pemeliharaan hubungan kerja dibutuhkan strategi dalam pelaksanaannya, pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif dan efesien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Pemilihan metode yang tepat sangat penting, agar pelaksanaan program  tercapai sesuai dengan tujuannya. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan sikap loyal pegawai hendaknya dengan metode efektif dan efisien supaya tercapai manfaat yang optimal.

Terdapat beberapa metode Pemeliharaan, menurut Hasibuan(2000;178) bahwa metode Pemeliharaan terdiri dari :

1.  Komunikasi

Dalam melaksanakan Program Pemeliharaan Pegawai mutlak diperlukan suatu hubungan yang dibangun terlebih dahulu diantara individu-individu dalam suatu kelompok dan organisasi. Hubungan yang dibangun didasarkan kepada suatu hubungan pekerjaan yang baik, didasarkan pada struktur organisasinya sehingga tercipta hubungan secara vertikal maupun horizontal. Kunci tercipta suatu hubungan yang baik tersebut dimulai terlebih dahulu dengan suatu Komunikasi. Menurut Edwin B Flippo(2002; 369) dikemukakan bahwa suatu hubungan yang baik sangat dan mutlak diperlukan dalam mewujudkan tujuan bersama diantara perusahaan atau organisasi, pegawai serta masyarakat.

Selain itu ditambahkan pula menurut  Keith Davis & Newstroom(2000;8,614) bahwa human relations  selanjutnya disebut dan dikenal juga dengan istilah organizational behaviour. Menurut Keith Davis & Newstrom :

“Its recognized as the father of what was then called human relations and later became known as organizational behaviour.”

Human Relations is the term applied to organizational behaviour early in its history and specially applied to practises that were less sophisticated, shallow and faddish.”

( Itu dikenal sebagai human relations (hubungan antara manusia) yang kemudian lebih dikenal sebagai organizational behaviour (Perilaku Organisasi).

Hubungan antara manusia merupakan suatu istilah yang diaplikasikan kepada perilaku organisasi sebelumnya dan juga sebagai aplikasi praktis terhadap sesuatu yang sophisticated, yang lebih luas dan lebar.)

Untuk terbentuk suatu hubungan yang baik dalam organisasi, maka salah satunya mutlak dilakukan suatu Komunikasi yang baik pula diantara setiap individu organisasi perusahaan. Sehingga dengan demikian diharapkan kemampuan dan kehandalan individu dalam organisasi tetap terpelihara dengan baik. Terdapat pepatah bahwa “tak kenal maka tak sayang” dan untuk mengenal diperlukan suatu Komunikasi yang baik tentunya.

Bila meninjau terhadap ilmu komunikasi (yang berhubungan dengan MSDM) maka suatu komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dalam organisasi. Komunikasi dilakukan oleh komunikator terhadap komunikan. Komunikasi berfungsi untuk intruksi, informasi, mempengaruhi dan mengevaluasi suatu hasil. Adapun simbol komunikasi adalah suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata dan lain-lain. Dengan simbol-simbol inilah komunikator menyampaikan informasi kepada komunikan. Hanr Clay Lindgren berkata Effective leadership means Effective Communication atau Kepemimpinan yang Efektif berarti Komunikasi Yang efektif.  Sedangkan Lawrence D Brennan berpendapat bahwa Management is Communication atau Manajemen adalah Komunikasi.

Komunikasi adalah suatu alat pengaliahan informasi dari komunikator kepada komunikan antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami.

Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu yang singkat, jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikan.

Komunikasi tidak dapat efektif 100% karena ada hambatan-hambatannya yaitu hambatan semantis, tehnis, biologis, fisiologis dan kecakapan. Komunikasi akan efektif apabila disampaikan dengan komunikasi dua arah atau two way traffic.

Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari para pegawai. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat. Disinilah pentingnya komunikasi dalam menciptakan pemeliharaan pegawai dalam perusahaaan. Suatu konsep untuk dapat memahami komunikasi dperlukan suatu konsep yang dikenal sebagai Jendela Johari (Joharis Windows) yang menggambarkan tingkat jendela informasi yang dilakukan oleh komunikator dengan komunikan lainnya.

Jendela Johari dikemukakan oleh Joseph Luft dan Harry Ingham. Konsep ini mengembangkan keterampilan bawahan untuk menghasilkan keterbukaan dan kepercayaan antar pribadi, serta memberikan dasar dalam memahami proses pokok yang terlibat .

Metode Jendela Johari yang menggambarkan jendela informasi terdiri atas 4 arena, yaitu :

a.  Gelanggang (Area)

Merupakan informasi yang dilakukan bersama dan diketahui secara bersama (simultan) oleh orang itu sendiri dan orang-orang lain. Dalam hal ini harus dilakukan keterbukaan yang luas agar problem yang dihadapi diketahui oleh orang lain (bawahan). Hal ini dapat ditingkatkan dan dihasilkan dengan 1) penyingkapan (exsposure) diri kepada orang lain, 2) pengumpulan umpan balik dari orang lain. Penyingkapan mengharuskan suatu pendekatan yang terbuka, jujur dan mempercayai dimana seseorang “tidak menutup-nutupi sesuatu”. Jadi, komunikasi dilakukan dengan dua arah (two way traffic) secara jujur dan terbuka.

b.  Noda Buta (Blind Spot) 

Merupakan jendela informasi yang diketahui orang lain, tetapi kita tidak mengetahuinya. Salah satu tujuan latihan kepekaan (sensistivity training) adalah  (Insentif secara harfiah berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecenderungan minat untuk bekerja)

Manajer yang efektif dapat menciptakan Program Pemeliharaan Pegawai yang baik dengan cara menetapkan metode insentif yang paling tepat. Adapun metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya Program Pemeliharaan Pegawai sehingga pengakuan terhadap prestasi menjadi lebih baik. Manajer yng baik senantiasa memperhatikan prestasi yang dicapai bawahannya, supaya ia dapat memberikan insentif yang tepat, sesuai dan dapat memotivasi pegawai tersebut. Pegawai yang berprestasi baik diberikan insentif positif sedangkan yang kurang berprestasi diberikan insentif negatif.

Insentif positif merupakan daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada pegawai yang prestasi kerjanya diatas prestasi standar, sedangkan insentif negatif merupakan daya perangsangnya yang memberikan ancaman hukuman kepada pegawai  yang prestasi kerjanya berada dibawah standar.  Jenis insentif positif dan negatif ini juga merupakan pengaplikasian atas metode Reward & Punishment  dalam konsep Manajemen.

Adapun bentuk insentif terdiri dari insentif non material , sosial insentif dan material insentif. Insentif non material merupakan daya perangsang yang diberikan pegawai  dengan bentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya seperti piagam, piala atau medali. Sedangkan Sosial Insentif merupakan daya perangsang yang diberikan kepada pegawai berdasarkan prestasi kerja, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti promosi, mengikuti pendidikan secara formal atau non formal ke jenjang yang untuk mengurangi besarnya noda buta melalui umpan balik yang jujur dari orang- orang lain tentang gaya pribadi seseorang. Ungkapan lama “temanmu yang terbaikpun tidak akan menceritakan kepadamu”. Jadi ini menunjukkan adanya golongan jendela informasi semacam ini.

c.  Tedeng Aling-aling (Facade )

Merupakan jendela informasi yang hanya kita sendiri yang mengetahuinya dan tidak boleh diketahui oleh orang lain. Jadi ada rahasia jabatan yang tidak boleh diketahui  oleh para bawahan, supaya fungsi manajer tetap ada.

d.  Tidak Dikenal (Unkown )

Merupakan jendela informasi dimana kita tidak mengetahui dan orang lainpun tidak mengetahuinya. Semua jendela informasi tersebut menunjukkan adanya kemampuan/ potensi yang tersembunyi yang tidak disadari atau dasar dari kreatifitas(database of creatifity). Pemeliharaan pegawai akan tercipta dengan baik jika gelanggang (area) jendela informasi Johari diperluas, sehingga informasi diketahui bersama. Dengan masuknya informasi yang lebih banyak akan menadi daya penggerak yang merangsang motivasi dan gairah kerja dan meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan.

2.   Insentif

 Insentif merupakan daya perangsang yang diberikan pada pegawai tertentu berdasarkan prestasi kerja pegawai. Lebih jauh untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan insentif, dikutif definisi insentif dari GR Terry :

“Laterally incentive means that which incitas or a tendency to incite action.”

3. Kesejahteraan 

a.   Pengertian

Merupakan salah satu metode pemeliharaan yang senantiasa digunakan untuk mengembangkan, memotivasi prestasi kerja pegawai perusahaan sampai pegawai pensiun. Metode ini di implementasikan dari suatu Program Kesejahteraan yang sistematis, terencana dan terukur.

Setelah para pegawai diterima, dikembangkan , mereka perlu diberikan motivasi agar tetap mau bekerja pada perusahaan sampai pensiun. Untuk mempertahankan pegawai ini kepadanya diberikan kesejahteraan/kompensasi pelengkap(fringe benefit) gaji tersembunyi(indirect compensation/employee welfare). Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental pegawai. Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal pegawai terhadap perusahaan sehingga labour turn over(LTO) relatif rendah.

Agar pengertian kesejahteraan pegawai/kompensasi pelengkap(indirect compensation/employee welfare/fringe benefit) menjadi jelas, dikutip beberapa pengertian kesejahteraan pegawai, antara lain dari Hasibuan (2000;182) dikemukakan bahwa :

Kesejahteraan pegawai/pegawai adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental pegawai agar produktivitas kerjanya meningkat.

Sedangkan menurut Andrew F Sikula(2001;315) dikemukakan :

Indirect compensations are reimbursement received by employees in form other than direct wages or salary

b.Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

 Benefit merupakan program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan. Sedangkan Service adalah beruapa fisiknya/bendanya seperti mobil dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar keagamaan dll)

Dan Dale Yoder(1999;321) mengungkapkan pula

Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stocks, insurance, hospitalization and private pensions for example.

(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada pegawai. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan pegawai, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan rumah sakit dan pensiun)

Service, in this distinction, are action taken for the assisstance or aid of the employees, such as the provision of legal aid or personnel conselling or recreational guidance.

(Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para pegawai seperti pemberian bantuan hukum atau nasihat di bidang kepagawaian, kesenian, olahraga dan lain sebagainya)

Dalam pemahaman kesejahteraan pegawai (kompensasi tidak langsung) dengan kompensasi langsung (gaji/upah) diperlukan pengetahuan akan persamaan dan perbedaan diantara keduanya. Adapun persamaannya adalah :

1.       Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan pegawai (kompensasi tidak langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (incomes) bagi pegawai.

2.       Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan pegawai terhadap perusahaan.

3.       Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan

4.       Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh pertauran legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan bersangkutan.

Sedangkan perbedaannya adalah :

1. Gaji/upah adalah hak pegawai untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarkannya

2.      Gaji/upah wajib dibayarkan perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang) sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan non finansial (fasilitas)

4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedang kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.

Hal – hal diatas mendorong pimpinan atau manajer yang kreatif memberikan balas jasa dengan cara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan  Amengalami  kesulitan.

Program kesejahteraan memiliki beberapa tujuan antara lain :

1.      Untuk memberikan kesetiaan dan keterikatan pegawai kepada perusahaan

2.      Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya

3.      Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja pegawai.

4.      Menurunkan tingkat absensi dan turnover pegawai

5.      Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman

6.      Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan

7.      Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas pegawai

8.      Mengefektifkan pengadaan pegawai

9.      Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia

10.  Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan

11.  Meningkatkan status sosial pegawai beserta keluarganya.

Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

b.   Jenis-Jenis Kesejahteraan Pegawai

Terdapat beberapa jenis kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan pada program kesejahteraan yang telah direncanakan. Jenis–jenis kesejahteraan yang diberikan pada umumnya adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis serta pemberian  fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu di program dengan sebaik-baiknya. Program harus didasarkan kepada asas adil dan layak, peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan bersangkutan. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan pegawai menjadi malas, disiplinnya merosot, kerusakan meningkat, bahkan turnover meningkat. Program kesejahteraan harus diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan pegawainya.

Sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan secara relatif dan ada rasa aman dalam menikmatinya.  Jenis kesejahteraan yang diberikan haruslah selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai serta keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan emosional.

III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan

Dari pemampaan makalah ini kami dapat menyimpulkn bahwa proteksi atau perlindungan perusahan terhadapt karyawan sangat penting dilakukan proteksi atau perlindungan ini akan semakin mengingkatkan kesejahtraan, kesehatan dan terutama keselamatan kerja karyawan.

Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi – kondisi fisiologis-fisikal dan pisiologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan – tindakan keselamatan yang efektif, maka tidak akan ada lagi kecelakaan dalam pekerja hal ini akan lebih mempercepat kesejahtraan karyawan yang nantinya juga berimbas pada hasil – hasil produksi perusahaan ini

Peranan departemen sumber daya manusia dalam keselamatan kerja merupakan peranan yang sangat vital dalam perusahaan, departemen inilah yang merencanakan program keselamatan kerja karyawan sampi dangan pelaksanaannya.

3.2 Saran

Perusahaan dalam hal ini manajer SDM harus merencanakan atau membuat program yang berkesinambungan mengenai keselamatan kerja karyawan. Perusahaan hendaknya tidak tinggal diam apabila ditemukan terjadi kecelakaan pada saat karyawan bekerja.

Kecelakaan pada saat bekerja merupakan resiko yang merupakan bagian dari pekerjaan, untuk itu perusahaan hendaknya mencegah dalam hal ini melakukan proteksi atau perlindungan berupa kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, baik langsung maupun tidak langsung, yang diterapkan oleh perusahaan kepada pekrja. Proteksi atau perlindungan pekerja merupakan keharusan bagi sebuah perushaan.

DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta

www.google.co.id

Jurnal Manajemen, oleh Denny, Minggu 25 November 2007