Maintenance (Pemeliharaan)

---

Dua pelayanan penting kegiatan-kegiatan produksi adalah pemeliharaan (maintenance) dan penanganan bahan (material handling). Pemeliharaan yang baik menjamin bahwa fasilitas-fasilitas produktif akan dapat beroperasi secara efektif. Hal ini dihasilkan dari suatu kombinasi pemeliharaan preventif yang mengantisipasi daya pakai mesin-mesin dan perbaikan kerusakan, bila terjadi, secepat mungkin sehingga biaya sistem mesin tidak produktif dan tenaga kerja menganggur dapat diminimumkan.

Berbagai sistem penanganan bahan juga esensial bagi produksi efektif. Apakah bahan-bahan dipindahkan dengan truk pengangkut bahan atau sistem ban berjalan kompleks yang dikendalikan komputer, kegiatan utama adalah mengkoordinasi perpindahan atau pergerakan bahan mentah, barang dalam proses dan barang jadi dari satu fasilitas lain agar bahan yang tepat ada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat dan dalam kuantitas yang tepat.

Tujuan Pemeliharaan

Tujuan utama fungsi pemeliharaan adalah :

1. kemampuan produksi dapat memenuhi kebutuhan sesuai dengan rencana produksi

2. menjaga kualitas pada tingkat yang tepat untuk memenuhi apa yang dibutuhkan oleh produk itu sendiri dan kegiatan produksi yang tidak terganggu

3. untuk membantu mengurangi pemakaian dan penyimpangan yang diluar batas dan menjaga modal yang diinvestasikan dalam perusahaan selama waktu yang ditentukan sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan mengenai investasi tersebut.

4. untuk mencapai tingakat biaya pemeliharaan serendah mungkin, dengan melaksanakan kegiatan maintenance secara efektif dan efisien keseluruhannya

5. menghindari kegiatan maintenance yang dapat membahayakan keselamatan para pekerja

6. mengadakan suatu kerja sama yang erat dengan fungsi-fungsi utama lainnya dari suatu perusahaan dalam rangka untuk mencapai tujuan utama perusahaan, yaitu tingkat keuntungan atau return of investment yang sebaik mungkin dan total biaya yang terendah.

(PEMELIHARAAN) dan RELIABILITY (KEANDALAN)

MAINTENANCE (PEMELIHARAAN) dan RELIABILITY (KEANDALAN)

Maintenance (pemeliharaan) adalah semua aktivitas yang berkaitan untuk mempertahankan peralatan system dalam kondisi layak bekerja. Sebuah system pemeliharaan yang baik akan menghilangkan variabilitas system. Taktik pemeliharaan adalah :

1. Menerapkan dan meningkatkan pemeliharaan pencegahan
2. Meningkatkan kemampuan atau kecepatan perbaikan

Reliability (keandalan) adalah peluang sebuah komponen mesin atau produk akan bekerja secara baik untuk waktu tertentu di baawah kondisi tertentu. Taktik keandalan adalah :

1. Meningkatkan komponen individual
2. Memberikan redundancy

Tujuan pemeliharaan dan keandalan adalah untuk mempertahankan kemampuan system, selagi mengendalikan biaya.

Strategi Pemeliharaan dan Keandalan yang baik membutuhkan keterlibatan karyawan dan prosedur yang baik.

A. MAINTENANCE (PEMELIHARAAN)

Untuk mengukur kesuksesan manajemen pemeliharaan, maka ada dua unsur yang harus ditentukan terlebih dahulu, yaitu keterlibatan karyawan dan prosedur pemeliharaan.

Factor karyawan dalam hal pemeliharaan dapat dilihat dari informasi yang dimiliki karyawan, keahlian yang dimilikinya, kompensasi yang diterima sebagai factor penguat motivasi dan kekuatan sinergi yang perlu dilakukan. Sebagai upaya untuk meningkatkan penguasaan informasi dan keahlian dalam kaitannya dengan kegiatan pemeliharaan, maka pihak manajemen dapat menempuh beberapa hal yaitu :

• Pertukaran informasi. Melalui penciptaan iklim yang kondusif, misalnya adanya bank data ( bank prosedur) yang berisikan data serta prosedur tentang pemeliharaan segala jenis mesin dalam system manufaktur.
• Pelatihan keahlian. Bagi karyawan yang belum memiliki keahlian yang diharapkan, perusahaan dapat memilih untuk mengirimkan ke training center yang menawarkan pelatihan-pelatihan atau langsung dilatih di perusahaan melalui on the job training.

Adapun tentang prosedur pemeliharaan mesin-mesin, factor yang perlu diperhatikan adalah prosedur pembersihan dan pelumasan. Pembersihan ini ditujukan untuk menghindari korosi, kemacetan akibat adanya kotoran dan kegiatan ini dilakukan secara rutin. Sedangkan pelumasan bertujuan agar tidak terjadi gesekan material mesin secara langsung, mendinginkan panas mesin pada kondisi tertentu, dan memperpanjang umur mesin.

Prosedur berikutnya adalah monitor dan penyesuaian. Monitor harus dilakukan secara kontinu dengan jadwal yang sudah ditentukan. System monitor yang baik akan mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan.

Manfaat dari adanya kegiatan pemeliharaan ( maintenance) antara lain :

1. Perbaikan terus-menerus. Kegiatan ini menjadi kajian yang penting dalam manajemen operasi, baik manufaktur maupun jasa, terutama pabrik-pabrik yang menggunakan mesin yang berputar dan beroperasi setiap saat.
2. Meningkatkan kapasitas. Dengan adanya perbaikan yang terus-menerus, maka tidak aka nada pengerjaan ulang / proses ulang, sehingga kapasitas akan meningkat.
3. Mengurangi persediaan. Karena tidak perlu ada tumpukan bahan baku yang harus disiapkan untuk melakukan produksi ulang.
4. Biaya operasi lebih rendah. Akibat kapasitas yang meningkat disertai dengan persediaan yang rendah, maka secara otomatis akan mengakibatkan biaya operasi lebih rendah. Tidak perlu penyimpanan bahan baku dan tidak perlu adanya biaya tambahan karena proses pengerjaan ulang.
5. Produktivitas lebih tinggi. Jika biaya operasi lebih rendah, maka dari rumus produktivitas adalah output/input akan diperoleh bahwa produktivitas akan lebih besar (dengan catatan output konstan). Tentunya produktivitas akan lebih besar lagi jika output semakin besar.
6. Meningkatkan kualitas. Akan tercipta cost advantage, artinya dengan kualitas yang sama baik, harga dapat ditetapkan menjadi lebih murah.

Terdapat dua jenis taktik pemeliharaan : pemeliharaan pencegahan dan pemeliharaan kerusakan.

(I) Pemeliharaan Pencegahan (Preventive Maintenance)

Pemeliharaan pencegahan sebuah rencana yang meliputi pemeriksaan rutin, pemeliharaan, dan menjaga fasilitas tetap dalam kondisi baik utuk mencegah kegagalan.
Sebuah tingkat kegagalan awal yang tinggi, dikenal sebagai tingkat kematian dini (infant mortality), yang mungkin terjadi pada banyak produk. Yang dimaksud tingkat kematian dini sendiri yaitu tingkat kegagalan di awal kehidupan sebuah produk atau proses.

Hasil yang cacat / gagal akan menyebabkan tambahan biaya karena harus diproses kembali dan yang lebih besar resikonya adalah kurangnya kepercayaan konsumen kepada perusahaan akibat produk gagal. Tambahan yang timbul menyebabkan biaya produksi membengkak ( tidak minimal). Jika biaya produksi membengkak, maka harga barang menjadi tinggi.

Pemeliharaan yang periodic dan terencana sangat diperlukan pada fasilitas-fasilitas produksi, jika tidak akan mengakibatkan kerusakan “ Unit Kritis” dikarenakan :

• Kerusakan fasilitas tersebut akan menyebabkan terhentinya seluruh aktivitas proses produksi.
• Kerusakan fasilitas tersebut akan mempengaruhi kualitas produk.
• Investasi yang ditanamkan dalam fasilitas tersebut cukup besar.
• Kerusakan fasilitas tersebut akan membahayakan pekerja, baik kesehatan maupun keselamatannya.

Preventive maintenance ini dapat mengatasi kerusakan yang tiba-tiba terjadi. Hal ini dikarenakan preventive maintenance ini dapat mendeteksi dan menangkap sinyal kapan suatu system akan mengalami kerusakan serta menentukan kapan suatu system memerlukan service ( perbaikan).

Dengan teknik pelaporan yang baik, perusahaan dapat menjaga arsip proses, mesin, atau peralatan individu. Arsip seperti itu dapat menyediakan profil yang berisi baik jenis pemeliharaan yang diperlukan maupun waktu pemeliharaan yang dibutuhkan. Sejarah pemeliharaan peralatan merupakan bagian yang sangat penting bagi sebuah system pemeliharaan pencegahan, seperti halnya catatan mengenai waktu dan biaya perbaikan. Arsip seperti ini juga memberikan informasi serupa tentang keluarga peralatan begitu juga pemasok.

(II) Pemeliharaan Kerusakan / Perbaikan

Pemeliharaan kerusakan adalah pemeliharaan secara langsung yang terjadi ketika peralatan gagal dan harus diperbaiki dalam kondisi darurat atau dengan dasar prioritas.

Ada beberapa factor yang dapat menyebabkan terjadinya kerusakan mesin produksi, yaitu :

• Pemilihan rancang bangun yang tidak sesuai
• Keterampilan operator dan petugas pemeliharaan yang tidak mendukung dalam pegoperasian mesin produksi
• Kelalaian dalam pemeliharaan dasar, seperti kebersihan dan pelumasan
• Kondisi mesin atau peralatan yang sudah aus akibat gesekan, dan
• Kesalahan menjaga kondisi operasi mesin pada saat beroperasi

Kerusakan yang disebabkan beberapa hal di atas, akan mengakibatkan :

1. Inefisiensi operasi, karena harus melakukan pemrosesan ulang.
2. Reputasi yang buruk, karena berubahnya cara pandang konsumen terhadap produk.
3. Rendahnya profitability, karena berkurangnya permintaan konsumen dalam jangka panjang.
4. Kehilangan pelanggan yang beralih ke produk lain, karena produk yang gagal.
5. Menurunnya kualitas produk, karena produk yang gagal.
6. Karyawan menjadi tidak puas, karena menghasilkan produk yang gagal.
7. Keuntungan menjadi semakin rendah akibat menurunnya permintaan.

Karena itu perlu untuk meningkatkan kemampuan memperbaiki. Memperbesar atau meningkatkan fasilitas pemeliharaan dapat menjadikan system bekerja secara lebih cepat. Sebuah fasilitas pemeliharaan yang baik memerlukan enam fitur berikut :

1. Personel yang terlatih dengan baik
2. Sumber daya yang cukup
3. Kemampuan untuk menetapkan sebuah rencana perbaikan dan prioritas
4. Kemampuan dan otoritas untuk melakukan perencanaan material
5. Kemampuan untuk mengidentifikasi penyebab kerusakan
6. Kemampuan untuk mendesain cara untuk memperluas mean time between failures (waktu rata-rata kegagalan).

Pemeliharaan Produksi Total

Dengan memadukan manajemen kualitas total dengan pandangan strategis pemeliharaan dari sisi perancangan proses dan peralatan untuk pemeliharaan pencegahan.

Sebagai tambahan, pemeliharaan produktif total mencakup:

• Perancangan mesin yang andal, mudah dioperasikan, dan mudah dalam pemeliharaan
• Menekankan biaya kepemilikan total di saat membeli mesin, sedemikian rupa sehingga biaya pelayanan dan pemeliharaan sudah termasuk dalam biaya pembelian tersebut
• Membuat rencana pemeliharaan pencegahan yang memanfaatkan praktek operator yang terbaik, departemen pemeliharaan, dan depot pelayanan.
• Melatih pekerja untuk mengoperasikan dan memelihara mesin mereka sendiri.

Teknik Lain untuk Menetapkan Kebijakan Pemeliharaan :

SIMULASI

Simulasi merupakan usaha untuk meniru ciri, penampilan, dan karakteristik dari system nyata. Karena kompleksitas dari beberapa keputusan pemeliharaan, simulasi komputer merupakan alat yang baik untuk mengevaluasi dampak berbagai kebijakan. Simulasi yang dilakukan melalui model fisik juga bermanfaat dengan cara menirukan bagian dari system manajemen operasional melalui pembuatan model matematik yang diusahakan untuk sedekat mungkin dengan realita dan model tersebut, kemudian digunakan untuk memperkirakan efek-efek berbagai tindakan.

Bagi seorang manajer, dalam menggunakan model simulasi dibuat langkah-langkah sebagai berikut :

1. Menentukan masalah
2. Memperkenalkan variable penting yang disertai dengan masalah yang dihadapi
3. Membuat model angka / matematiknya
4. Menyusun arah tindakan yang mungkin untuk pengujian
5. Melakukan percobaan
6. Mempertimbangkan hasil ( memodifikasi model atau mengubah input data)
7. Memutuskan arah tindakan yang akan diambil.

Manfaat dari model simulasi antara lain :

• Simulasi relative berterus terang dan fleksibel.
• Simulasi dapat digunakan untuk menganalisa situasi dunia nyata yang luas dan kompleks.
• Komplikasi dunia nyata dapat diikuti ( ditiru), yang biasanya tidak dapat ditiru dalam kebanyakan model perencanaan atau manajemen operasional.
• Pemanfaatan waktu dimungkinkan dalam simulasi melalui penggunaan simulasi komputer.
• Simulasi memungkinkan para manajer mengetahui sebelumnya pilihan apa saja yang paling menarik.
• Simulasi tidak mempengaruhi system dunia nyata.Dengan adanya simulasi, dapat dipelajari efek interaktif dari komponen atau variable individual untuk menentukan mana yang lebih penting.

Simulasi sering merupakan sebuah teknik yang sesuai untuk permasalahan pemeliharaan, karena kompleksitas dari beberapa keputusan pemeliharaan, simulasi merupakan alat yang baik untuk mengevaluasi dampak berbagai kebijakan ( baik melalui simulasi komputer ataupun simulasi fisik).

Apabila dalam suatu system mengandung elemen yang menunjukkan adanya peluang, maka metode simulasi Monte Carlo dapat digunakan sebagai eksperimen terhadap elemen peluang melalui sampling acak.

SISTEM PAKAR

Sistem pakar adalah perangkat lunak komputer yang menggunakan pengetahuan (aturan-aturan tentang sifat dari unsur suatu masalah), fakta dan teknik inferensi untuk masalah yang biasanya membutuhkan kemampuan seorang ahli. Dapat digunakan untuk membantu karyawan mengisolasi dan memperbaiki berbagai kesalahan pada peralatan dan permesinan.

Pengetahuan yang digunakan dalam system pakar terdiri dari kaidah-kaidah (rules) atau informasi dari pengalaman tentang tingkah laku suatu unsur persoalan. Kaidah-kaidah biasanya memberikan deskripsi kondisi yang diikuti oleh akibat dari prasyarat tersebut.

Tujuan perancangan system pakar adalah untuk mempermudah kerja, atau bahkan mengganti tenaga ahli, penggabungan ilmu dan pengalaman dari tenaga ahli, training tenaga ahli baru, penyediaan keahlian yang diperlukan oleh suatu proyek yang tidak memiliki atau tidak mampu membayar tenaga ahli.

Penggabungan ilmu dan pengalaman para tenaga ahli bukanlah merupakan pekerjaan yang mudah, apalagi untuk mereka yang mempunyai keahlian yang berbeda. Untuk itulah system pakar dirancang dengan fungsi menyimpan dan menggunakan ilmu serta pengalaman dari satu atau beberapa tenaga ahli.

B. RELIABILITY (KEANDALAN)

Pemeliharaan akan menyebabkan keterandalan, keterandalan akan menyebabkan efisiensi dan meningkatkan produktivitas. Untuk mengelola masing-masing komponen, maka teknik yang digunakan adalah :

Meningkatkan komponen individual

Untuk mengukur keandalan di sebuah sistem di mana setiap komponen atau individu mungkin hanya memiliki tingkat keandalan tersendiri, digunakan metode perhitungan keandalan sistem (Rs) sangat sederhana. Perhitungan ini mencoba menemukan hasil kali dari keandalan individu sebagai berikut:

Rs = R1 x R2 x R3 x … x Rn ..…(1)

Dengan asumsi bahwa keandalan sebuah komponen individu tidak bergantung pada keandalan komponen yang lain (setiap komponen berdiri sendiri).

Keterandalan juga dapat diartikan sebagai peluang yang berfungsi dalam waktu yang telah ditentukan. Ukuran keterandalan yang paling sering dilakukan adalah tingkat kegagalan produk ( product failure rate / FR). Perusahaan yang memproduksi peralatan berteknologi tinggi sering menyediakan data tingkat kegagalan produk mereka.

FR (%) = (Jumlah unit yang rusak/Jumlah unit yang diuji) x 100% ..…(2)

atau

FR (N) = Jumlah unit yang rusak/Jumlah unit-jam waktu operasi …..(3)


Juga menggunakan waktu rata-rata antara kegagalan ( mean time between failures / MTBF), yaitu waktu yang diharapkan di antara perbaikan dan kegagalan komponen, mesin, proses, atau produk yang berikutnya.

MTBF = 1 / FR (N) …..(4)

Menetapkan Redundancy

Untuk meningkatkan keandalan system, maka ditambahkan redundancy. Teknik ini digunakan untuk “menyokong” komponen dengan komponen tambahan ( cadangan). Hal ini dilakukan dengan menempatkan unit secara paralel dan merupakan taktik manajemen operasi standar.

Redundancy diberikan untuk memastikan bahwa jika sebuah komponen gagal, maka system memiliki sumber daya yang lain. Keandalan yang dihasilkan adalah kemungkinan komponen pertama bekerja ditambah dengan kemungkinan dari komponen cadangan ( komponen paralelnya) yang bekerja dikalikan dengan kemungkinan perlunya komponen cadangan.

Tujuan pemeliharaan dan keandalan adalah untuk mempertahankan kemampuan system, selagi mengendalikan biaya. Sebuah system pemeliharaan yang baik akan menghilangkan variabilitas system.

Trade-off antara pemeliharaan yang dilakukan oleh karyawan dengan pemeliharaan yang dilakukan oleh pemasok adalah dengan teknik pelaporan yang baik, perusahaan dapat menjaga arsip proses, mesin, atau peralatan individu. Arsip seperti itu dapat menyediakan profil yang berisi baik jenis pemeliharaan yang diperlukan maupun waktu pemeliharaan yang dibutuhkan. Sejarah pemeliharaan peralatan merupakan bagian yang sangat penting bagi sebuah system pemeliharaan pencegahan, seperti halnya catatan mengenai waktu dan biaya perbaikan. Arsip seperti ini juga memberikan informasi serupa tentang keluarga peralatan begitu juga pemasok.

Seorang manajer dapat mengevaluasi efektivitas fungsi pemeliharaan.
Untuk mengukur kesuksesan manajemen pemeliharaan, maka ada dua unsur yang harus ditentukan terlebih dahulu, yaitu keterlibatan karyawan dan prosedur pemeliharaan.
Factor karyawan dalam hal pemeliharaan dapat dilihat dari informasi yang dimiliki karyawan, keahlian yang dimilikinya, kompensasi yang diterima sebagai factor penguat motivasi dan kekuatan sinergi yang perlu dilakukan.
Adapun tentang prosedur pemeliharaan mesin-mesin, factor yang perlu diperhatikan adalah prosedur pembersihan dan pelumasan, juga monitor dan penyesuaian.

Pada sebuah adu pendapat mengenai pemeliharaan pencegahan di Windsor Printers, pemilik perusahaan bertanya, “Mengapa harus diperbaiki sebelum alat tersebut rusak?”, "Bagaimana jika Anda sebagai direktur pemeliharaan menjawab pertanyaan tersebut?"

Seperti yang dijelaskan di atas, pemeliharaan pencegahan yang periodic dan terencana sangat diperlukan pada fasilitas-fasilitas produksi, jika tidak akan mengakibatkan kerusakan “ Unit Kritis” dikarenakan :

• Kerusakan fasilitas tersebut akan menyebabkan terhentinya seluruh aktivitas proses produksi.
• Kerusakan fasilitas tersebut akan mempengaruhi kualitas produk.
• Investasi yang ditanamkan dalam fasilitas tersebut cukup besar.
• Kerusakan fasilitas tersebut akan membahayakan pekerja, baik kesehatan maupun keselamatannya.

Oleh karena itu pemeliharaan sebelum mesin mengalami kerusakan sangat penting dilakukan. Bagaimana pun, konsekuensi kerusakan harus benar-benar dipertimbangkan. Bahkan beberapa kerusakan kecil dapat mengakibatkan malapetaka untuk produktivitas ke depannya.


10.KEDISIPLINAN
Kedisiplinan berasal dari kata disiplin yang berarti ta’at dan patuh terhadap suatu peraturan yang yang berlaku, dan mendapat imbuhan ke-dan-an jadi kedisiplinan bisa diartikan suatu sikap yang taat dan patuh terhadap suatu peraturan yang berlaku, tanpa suatu adanya peraturan maka tidak akan tercapailah suatu kedisiplinan , dengan adanya suatu peraturanakan melatih seseorang untuk disiplin dalam segala hal , dan dengan sikap yang selalu disiplin membuat seseorang berhasil dengan apa yang seseorang tersebut impikan itulah sebabnya kedisiplinan adalah modal utama suatu keberhasilan.

Untuk mencapai suatu keberhasilan seseorang harus mulai hidup disiplin , kedisiplinan harus dimulai dari kecil , agar di saat dewasa nanti seseorang tersebut biasa mencapai suatu keberhasilan. Dan kedisiplinan dapat dimulai dari lingkungan keluarga , kemudian lingkungan sekolah dan lingkungan desa / masyarakat . kedisiplinan di lingkungan keluarga dimulai dari bangun setiap pagi , kemudian sholat subuh dan bersiap kesekolah , serta taat mengerjakan sholat lima waktu.

Untuk mencapai kedisiplinan di lingkungan keluarga maka harus  dibuat suatu peraturan di lingkungan keluarga , dibuat oleh seluruh anggota keluarga dan dipatuhi oleh seluruh anggota keluarga. Jika ada satu dari anggota keluarga yang melanggar aturan tersebut maka anggota keluarga harus di hukum dan hukumannya juga berasal dari keluarga itu sendiri.

Sedangkan peraturan dilingkungan sekolah dibuat oleh pihak sekolah. Peraturan dilingkungan sekolah ini lebih ketet dari pada lingkungan keluarga dan di lingkungan desa atau masyarakat. Karena peraturan di sekolah ini melatih siswa agar hidup disiplin di lingkungan masyarakat.

Contoh peraturan di sekolah adalah :

1. Masuk sekolah pukul 07.00 Wib dan pulang pukul 12.45 Wib
2. Melaksanakan upacara bendera setiap hari senin
3. Mengikuti kegiatan extra kulikuler yang di adakan di sekolah.

Bagi kebanyakan para siswa peraturan memang menyebalkan, dan sulit diterapkan jangankan disekolah dirumah saja mereka malas melakukan sholat, membantu orang tua.

Contoh peraturan di lingkungan masyarat adalah dengan mematuhi peraturan yang dibuat oleh kepala desa dan perangkatnya.

Contoh kedisiplinan di lingkungan masyarakat adalah dengan melaporkan kepada kepala RT jika ada warga yang meninggal dunia atau jika ada warga asing yng menginap lebih dari satumalam di rumah salah satu penduduk dan masih banyak peraturan yang lain yang di buat oleh masyarakat untuk melatih warganya agar dapat hidup disiplin dan berhasil dalam segala hal.

Contoh lain peraturan yang dapat membuat seorang siswa hidup disiplin adalah :

Disebuah sekolah yang luas dan megah terdapat di tepi jalan raya Gembong yaitu SMP Negeri 3 ( tiga ) Babat. Sekolah ini memiliki banyak kegiatan Ekstra kulikuler seperti , pramuka ,BCTA dan lain – lain , di sisi lain banyak anak yang melanggar seperti kegiatan pramuka yang di adakan pada hari jum’at, murid-murid SMP Negeri 3 ( tiga ) jarang sekali melakukan kedisiplinan mereka saling terlambat hingga akirnya mereka mendapat sangsi meskipun kedisiplinan itu telah diberitahukan tetap sering dilanggar tak kalah lagi mereka sering tidak mengerjakan PR, mengganggu teman yang sedang belajar .

di sebuah kelas yang terkenal dengan tidak kedisiplinannya yaitu kelas 8A yang sering membuat gaduh atau onar dan masalah hingga akirnya satu kelas mendapat hukuman. Yang sering membuat gaduh dan tidak disipllin itu adalah anak di bangku No. 4, tidak membedakan laki – laki atau perempuan anak itu sering membuat gaduh , cara  berpakaian mereka bajunya sering di keluarkan , datang terlambat tidak pernah mengerjakan PR, mengganggu dan menggoda anak      laki – laki tapi meskipun sikapnya tidak disiplin di memiliki rasa malu dengan seorang cowok yang duduk di bangku No. 2 karena anaknya cerdas, disiplin dan pendiam karena anak ini sering melaksanakan peraturan yang ada di sekolah maupun di kelas dia tidak pernah terlambat. Selalu mengerjakan PR, tidak pernah bertengkar , mematuhi perintah Bapak Ibu guru.

Seharusnya itu yang perlu di contoh karena kedisiplinan adalah modal keberhasilan tapi mengapa mereka sering melanggar peraturan yang ada di sekolah. Disaat pelajaran PKN jam pelajaran pertama pelajaran hari senin setelah upacara , anak anak kelas 8A masih berkeliaran di depan kelas dan tidak memperdulikan bel masuk. Lalu guru itu datang dan anak anak saling berdesakan untuk masuk, setelah masuk guru itu menegur dengan suara pelan tapi masih saha tudak diperhatikan.

Lalu guru itu mengeluarkan suara keras sambil memanggil nama-nama siswa yang diperhatikanya selalu bergurau, siswa-siswa yang di panggilnya memang sering tidak memperhatikan guru yang mengajar, sering bicara sendiri, juga sering melanggar peraturan sekolah. Kemudian mereka dibawa ke BK supaya mereka mengerti arti disiplin dalam lingkungan sekolah, setelah dari BK mereka sadar gara-gara ulah mereka semua kelas terlibat mulai saat itu mereka memperbaiki sikap.

Dari contoh kejadian-kejadian yang saya tulis diatas dapat kita tarik suatu kesimpulan bahwa disiplin bisa diterapkan kepada seseorang yang nakal apabila seseorang tersebut mendapatkan sanksi yang membuat jera karena melakukan pelanggaran peraturan dan diharapkan tidak akan mengulanginya lagi kesalahan-kesalahanya. Peraturan yang di buat harus ada sanksi-sanksinya apabila tanpa sanksi bagi yang melanggar peraturan maka tidak akan dipatuhi peraturan tersebut.

Untuk supaya semua siswa mematuhi peraturan maka didalam peraturan sekolah terdapat sangsi-sangsi kepada siswa yang melanggar peraturan. Apabila tidak ada sangsi-sangsi jika tidak disiplin maka peraturan tersebut tidak terlaksana sesuai dengan keinginan, dan jika suatu peraturan dilaksanakan dengan baik akan membuat seseorang tersebut hidup disiplin.

Dan jika seseorang hidup secara disiplin maka dia pasti berhasil, sukses, dan tercapai cita-citanya karena suatu keberhasilan harus disertai kedisplinan, dan kedisiplinan tidak terlaksana jika tidak ada peraturan, serta suatu peraturan juga tidak akan dita’ati apabila tidak ada sangsi-sangsi pelanggaran peraturan.

Oleh karena itu sangsi-sangsi, peraturan, dan kedisiplinan sangat erat hubunganya dengan suatu keberhasilan. Dengan demikian kedisiplinan adalah modal utama suatu keberhasilan.

11. Pengertian Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan resiko bagi perusahaan maupun untuk karyawan bersangkutan. Pemberhentian harus sesuai dengan Undang-Undang

No. 12 Tahun 1964 KUHP dan seizin P4D atau P4P atau dengan Keputusan Pengadilan. Pemberhentian juga harus memperhatikan Pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai “tenggang waktu saat dari izin pemberhentian”. Perusahaan yang melakukan pemberhentian akan mengalami kerugian karena karyawan yang dilepas membawa biaya penarikan, seleksi, pengembangan, dan proses produksi berhenti.
Karyawan yang dilepas akan kehilangan pekerjaan dan tidak dapat memenuhi kebutuhan biologis, sosiologis, ekonomis, dan kejiwaannya. Manajer dalam melaksanakan pemberhentian harus memperhitungkan untung dan ruginya, apalagi kalau diingat bahwa saat karyawan diterima adalah dengan cara baik-baik, sudah selayaknya perusahaan melepas mereka dengan cara yang baik pula.
Pemberhentian harus didasarkan atas Undang-Undang No. 12 Tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai pengabdian yang diberikan kepada perusahaan, misalnya memberikan uang pendiun dan pesangon. Apakah pengertian atau defenisi yang mencakup semua pemberhentian (separation) itu? Untuk merumuskan defenisi yang mencakup semua hakikat pemberhentian sangat sulit sekali karena pemberhentian mempunyai makna yang sangat luas dan kompleks, tetapi penulis mendefenisikannya sebagai berikut.
Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.
Apa saja sebab-sebab terjadinya pemberhentian karyawan itu? Pada dasarnya tidak ada yang abadi di dunia ini, jika ada pengadaan akan ada pula pemberhentian. Pemberhentian terjadi karena Undang-Undang, perusahaan dan karyawan bersangkutan.
Pemberhentian terjadi karena perundang-undangan, artinya seorang karyawan terpaksa diberhentikan dari organisasi perusahaan karena terlibat organisasi terlarang atau karyawan bersangkutan dihukum karena perbuatannya. Misalnya karyawan itu terlibat G-30-S/PKI atau melanggar hukum. Pemberhentian seperti ini bukan keinginan perusahaan atau keinginan karyawan, tetapi karyawan diberhentikan berdasarkan ketetapan Undang-Undang yang berlaku.
Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya, karyawan kurang cakap, usia lanjut, dan melakukan tindakan yang merugikan.
Pemberhentian atas keinginan karyawan terjadi karena karyawan tersebut kurang mendapatkan kepuasan kerja di perusahaan bersangkutan. Mislanya, balas jasanya rendah, perlakuan kurang baik, dna suasana lingkungan kurang baik.

B. Alasan-Alasan Pemberhentian
Pemberhentian karyawan oleh perusahaan berdasarkan alasan-alasan berikut:
1. Undang-Undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi

Pemberhentian karyawan berdasarkan kepada Undang-Undang No. 12 Tahun 1964 seizin P4D, P4P, dan memperhatikan status karyawan bersangkutan.
1. Undang-Undang
Undang-Undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya, karyawan anak-anak, karyawan WNA atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan Perusahaan
Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Pemberhentian semacam ini telah diatur oleh Undang-Undang No. 12 Tahun 1964, seizin P4D atau P4P, serta tergantung status kepegawaian karyawan bersangkutan.
Keinginan perusahaan memberhentikan karyawan disebabkan hal-hal berikut.
1. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya
2. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
3. Melangar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan
4. Tidak dapar bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain
5. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

Konsekuensi-konsekuensi pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan adalah sebagai berikut.
1. Karyawan dengan status masa percobaan diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.
2. Karyawan dengan status kontrak diberhentikan tanpa memberikan uang pesangon.
3. Karyawan dengan status tetap, jika diberhentikan harus diberikan uang pesangon, yang besarnya adalah:
1) Masa kerja sampai 1 tahun : 1 bulan upah bruto
2) Masa kerja 1 sampai 2 tahun : 2 bulan upah bruto
3) Masa kerja 2 sampai 3 tahun : 3 bulan upah bruto
4) Masa kerja 3 tahun dan seterusnya : 4 bulan upah bruto

Sedangkan besarnya uang jasa adalah sebagai berikut
1. Masa kerja 5 s.d 10 tahun : 1 bulan upah bruto
2. Masa kerja 10 s.d 15 tahun : 2 bulan upah bruto
3. Masa kerja 15 s.d 20 tahun : 3 bulan upah bruto
4. Masa kerja 20 s.d 25 tahun : 4 bulan upah bruto
5. Masa kerja 25 tahun ke atas : 5 bulan upah bruto

Besarnya uang pesangon bagi beberapa perusahaan telah ditetapkan dalam peraturan-peraturan perusahaan tetapi besarnya tidak boleh kurang dari yang ditetapkan Undang-Undang.
Pemberhentian karyawan berdasarkan atas keinginan perusahaan dilakukan dengan tingkatan-tingkatan sebagai berikut.
1. Perundingan antara karyawan dengan pimpinan perusahaan.
2. Perundingan antara pemimpin serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
3. Perundingan P4D dengan pimpinan perusahaan
4. Perundingan P4P dengan pimpinan perusahaan
5. Keputusan Pengadilan Negeri

Jelasnya, pemecatan karyawan tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang oleh pimpinan. Setiap pemecatan harus didasarkan atas undang-undang perburuhan yang berlaku karena karyawan mendapat perlindungan hukum.

3. Keinginan Karyawan
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut, permohonan hendaknya disertai alasan-alasan dan saat akan berhentinya, misalnya bulan depan. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya, supaya kegiatan perusahaan jangan sampai mandek.
Alasan-alasan pengunduran, antara lain:
1. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang lain
2. Kesehatan yang kurang baik
3. Untuk melanjutkan pendidikan, atau
4. Berwiraswasta
Akan tetapi seringkali alasan-alasan itu hanya dibuat-buat saja oleh karyawan sedangkan alasan yang sesungguhnya adalah balas jasa terlalu rendah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil, dan sebagainya.
Jika banyak karyawan yang berhenti atas keinginan sendiri, hendaknya manajer mencari penyebab yang sebenarnya dan mengintrospeksi agar turnover karyawan dapat dicagah. Misalnya, menaikkan balas jasa, berlaku adil, dan menciptakan suasana serta lingkungan pekerjaan yang baik. Karyawan yang berhenti atas permintaan sendiri, uang pesangon hanya diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan saja karena tidak ada ketentuan hukum yang mengaturnya.
Pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri, tetap menimbulkan kerugian bagi perusahaan karena karyawan itu membawa biaya-biaya penarikan, seleksi, dan latihan. Sedangkan pengadaan karyawan baru akan membutuhkan biaya-biaya penarikan, seleksi, dan pengembangan.
Kesimpulan
1. Pemberhentian dapat dilakukan atas keinginan karyawan sendiri
2. Turniver karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan
3. Jika banyak karyawan berhenti atas keinginan sendiri, berarti manajemen perusahaan kurang baik. Jadi, manajer organisasi perusahaan harus intropeksi diri.

4. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya.
Undang-Undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum mas akerja 15 tahun.
Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun yang besarnya telah diatur oleh Undang-Undang bagi Pegawai Negeri, dan bagi karyawan swasta diatur sendiri oleh perusahaan bersangkutan.
Pembayaran uang pendiun bagi pegawai negeri dibayar secara periodik, sedangkan bagi karyawan swasta biasanya dibayar berupa uang pesnagon pada saat ia diberhentikan. Pembayaran uang pensiun adalah pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut. Adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi karyawan sehingga turnover karyawan relatif rendah.

 
5. Kontrak Kerja Berakhir
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

6. Kesehatan Karyawan
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan. Besar gaji karyawan yang sakit-sakitan dibayar perusahaan berdasarkan P4/M/56/4699, P4/M/57/6542. Dan P4/M/57/6150.

7. Meninggal Dunia
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada.
Karyawan yang tewas atau meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau golongannya diatur tersedniri oleh Undang-Undang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

8. Perusahaan Dilikuidasi
Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedang karyawan yang dilepas mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah.

 
Kesimpulan
1. Pemberhentian karyawan adalah hal yang pasti terjadi
2. Pemberhentian karyawan berarti berhentinya kegiatan kerja seseorang karyawan dari suatu organisasi perusahaan
3. Pemberhentian karyawan bisa disebabkan oleh undang-undang, keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kesehatan, kontrak kerja berakhir, meninggal dunia, dan sebab-sebab lainnya.
4. Pemberhentian karyawan telah diatur oleh undang-undang.
5. Pemberhentian karyawan akan menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun karyawan.
6. Pemberhentian karyawan adalah fungsi operasional yang terakhir dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

C. Proses Pemberhentian
Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah. Seyogianya pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan mantan karyawan. Hal di atas pada dasarnya menjadi keinginan kedua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat diingkari sering terjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. Pemecatan karyawan harus didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut.
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan , dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan Negeri
Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika pada tahap tertentu dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan, penyelesaiannya hanya dengan keputusan pengadilan negeri.

DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI

DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI

Banyak sekali faktor-faktor yang dapat memberikan pengaruh ataupun kontribusi yang cukup signifikan dalam jalannya suatu organisasi. Diantaranya adalah faktor sumber daya manusia yang merupakan faktor yang harus ada dalam kegiatan kinerja suatu organisasi. Proses rekrutmen, pengembangan, serta tata cara perlakuan kepada pegawai menjadi hal yang perlu diperhatikan untuk menjaga kualitas kinerja pegawai ataupun loyalitas pegawai kepada organisasi. Proses manajemen sumber daya manusia yang baik dapat memunculkan pegawai-pegawai yang benar-benar berkualitas dalam menjalankan posisi penting dalam organisasi maupun menjalankan banyak kegiatan yang berhubungan dengan eksistensi suatu organisasi. Sebelum melangkah lebih jauh kiranya dapat dipahami dahulu pengertian daripada manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ketika seorang pemimpin telah mengetahui pemahaman tentang MSDM, maka diharapkan mampu membuat sebuah desain manajemen yang kooperatif serta sistematis sehingga mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam menjalankan fungsi-fungsinya masing-masing. Berikut adalah pemahaman tentang definisi manajemen sumber daya manusia yang dilontarkan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut ;

1. Menurut Hasibuan (2000: 10) ;

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Analisis : Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000) memberikan penekanan dalam pemahaman MSDM yaitu sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja.  Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para pegawai serta koordinasi antara pegawai dan pimpinan serta antar pegawai. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan kinerja para pegawai secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

1. Moses N. Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah (2003: 11);

Human resources management is the development and utilization of personnel for the effective achievement of individual, organizational, community, national, and international goals and objectives. (MSDM adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasioanal yang efektif).

Analisis : Dalam definisi menurut Kinggundu (1989) tersebut dapat dilihat bersama bahwa pendapat Kiggundu (1989), memberikan penekanan pada kata “development and utilization of personnel for the effective achievement”. Secara garis besar kalimat tersebut memiliki pemahaman MSDM sebagai sebuah upaya mengembangkan potensi para pegawai melalui beberapa pelatihan, baik yang sifatnya umum maupun khusus guna memunculkan pegawai yang benar-benar berkompetensi dalam bidangnya. Menurut Notoatmodjo (1992: 5) pengembangan sumber daya secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimum. Sebagai tindak lanjutnya ketika seorang pegawai sudah mampu meningkatkan kapasitasnya, para pegawai tersebut diproyeksikan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan di awal baik itu keberhasilan individu, masyarakat, maupun organisasi. Namun, dalam pemahaman tentang pengertian MSDM tersebut masih sangat terbatas belum terlalu kompleks hanya sebatas upaya pengembangan serta pendayagunaan pegawai saja dalam mencapai sebuah tujuan yang telah ditetapkan.

1. Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005 : 13);

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Analisis : Dalam pemahaman definisi MSDM menurut Tulus (1992) dirasa telah sedikit lebih kompleks jika dibandingkan dengan pemahaman yang sebelumnya dengan melihat beberapa fungsi yang telah mulai dijabarkan sebagai bagian penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam pendapat Tulus (1992) tersebut dapat dilihat bagaimana beliau mencoba menjabarkan  pemahaman MSDM yang ditekankan pada empat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Selain itu, dalam definisi di atas dapat dilihat bagaimana Tulus (1992) mencoba memperjelas ataupun memberikan poin-poin penting dalam pemahamannya tentang MSDM, yaitu meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam poin-poin penting yang telah dijabarkan tersebut dinilai mampu melengkapi pemahaman yang digunakan Tulus (1992) dalam mendefinisikan MSDM. Melalui berbagai kegiatan-kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan para pegawai diharapkan mampu bekerja secara efektif serta efisien tersebut guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya  baik itu individu, masyarakat, maupun organisasi.

1. Menurut Armstrong (1990: 1) ;

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Analisis : Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana MSDM mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi, harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran aktif dari pegawai sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang diberikan kepada para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat kinerja pegawai agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta mengaanggap bahwa pegawai bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa tercapai. Yang terakhir adalah MSDM menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para pegawai menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.

Dari seluruh definisi serta pemahaman yang telah dilampirkan, penulis dapat membangun sebuah definisi serta pemahaman pribadi tentang manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.

Materi Kompensasi

A. Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau

Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

B. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

C. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:

Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

☼☼☼

A. DASAR PENGGAJIAN

Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00. Pertanyaan yang timbul adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?

Bermacam-macam jawaban dapat timbul dari pertanyaan tersebut:

o Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.

o Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.

o Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.

o Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar Rp.10.000.000,00

o Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: ”Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?”

Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah tertentu yang dapat didasarkan antara lain kepada:

o Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.

o Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

o Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.

o Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.

o Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

B. Bagaimana Sebaiknya ?

Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman:

o Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.

o Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga terjadi keseimbangan.

o Sistem penggajian harus mampu:

- Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.

- Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.

- Memotivasi karyawan.

- Membentuk budaya/iklim perusahaan.

- Menunjang struktur organisasi.

- Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.

o Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem penggajian sederhana dan mudah dimengerti.

C. Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2. Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3. Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4. Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

Penjelasan:

o Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.

o Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.

o Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.

Untuk lebih jelasnya, pada Gambar 1 dapat dilihat prosedur penentuan sistem penggajian.

Gambar 1. Skema Prosedur Penentuan Sistem Penggajian

D. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian

1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.

Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:

o Rekrutmen dan seleksi pegawai.

o Pedoman pegawai.

o Penilaian pelaksanaan pekerjaan.

o Penentuan mutasi dan promosi pegawai.

o Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.

o Penilaian jabatan dan penentuan gaji.

o Konsultasi atasan terhadap bawahan.

o Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.

o Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.

Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:

o Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.

o Menyusun Uraian Jabatan.

o Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.

2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini berguna sebagai:

o Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.

o Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.

Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:

o Identifikasi Jabatan.

o Posisi jabatan dalam Organisasi.

o Fungsi Jabatan.

o Tugas-tugas.

o Tanggung jawab.

o Hubungan antar jabatan.

o Kondisi-kondisi lingkungan.

Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci.

3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)

Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya.

Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:

o Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.

o Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.

o Penyusunan program pelatihan.

4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

o Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.

o Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.

o Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.

o Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

o Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.

o Penentuan faktor-faktor jabatan.

o Perumusan faktor jabatan.

o Penentuan Derajat Faktor Jabatan.

o Penetapan Bobot Faktor Jabatan.

o Penetapan Bobot Derajat Jabatan.

o Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

o Metode ranking.

o Metode Classification/rating.

o Metode Point System.

o Metode Factor Comparison.

o Metode Profiling.

o Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.

o Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).

o Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.

o Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan.

5. STRUKTUR GAJI

Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.

Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

o Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.

o Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.

o Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula.

E. Menyusun Struktur Penggajian.

Proses menyusun struktur penggajian mencakup faktor-faktor pokok sbb:

Menentukan jumlah golongan yang sesuai,

Menentukan garis tendensi (trend linier),

Menentukan nilai rupiah dari setiap golongan; proses ini mencakup:

3.1. menentukan nilai minimum dan maksimum

3.2. menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan golongan yang lain.

Ad.1. Jumlah Golongan.

o Tidak ada patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal. Banyak sedikitnya tergantung dari besar kecilnya perusahaan.

o Pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi, semakin banyak pula jumlah golongannya. Kalau kesempatan tersebut tidak banyak maka perusahaan cenderung untuk membatasi jumlah golongan.

Ad.2. Garis Tendensi (Trend Linier)

o Setiap golongan mempunyai nilai minimum dan maksimum. Minimum biasanya diartikan nilai gaji terendah dari suatu golongan atau gaji dari orang yang baru, sedang nilai maksimum adalah nilai gaji yang tak dapat dilampaui lagi selama seseorang masih dalam golongan yang bersangkutan.

o Bila titik tengah (midpoint) dari setiap golongan dihubungkan, maka nampak adanya suatu garis tendensi. Garis ini biasanya berupa garis lurus, akan tetapi dapat pula cekung atau cembung.

o Dalam menyusun struktur gaji, garis tendensi ini harus dicari berdasarkan gaji yang sedang berlaku dan berdasarkan nilai pekerjaan yang diperoleh dari evaluasi jabatan.

o Langkah-langkah untuk menentukan garis tendensi:

Ø Membuat scatter diagram dari gaji yang sekarang; dapat seluruh pekerjaan atau hanya beberapa pekerjaan saja.

Ø Membuat tabel dimana Y mencerminkan nilai rupiah untuk setiap pekerjaan, dan X untuk nilai pekerjaan dari seluruh pekerjaan atau beberapa pekerjaan saja.

Ø Dengan menggunakan metode least square dapat ditentukan garis dengan rumus sbb:

(a)

(b)

(dimana n = jumlah pekerjaan yang dimasukkan dalam hitungan)

(c) Y = a X + b

o Bila tidak memakai evaluasi jabatan yang analitis sehingga tidak memperoleh nilai pekerjaan dalam angka, garis tendensi dapat pula dibuat asal ditetapkan terlebih dahulu:

Ø Nilai midpoint golongan terendah dan golongan tertinggi.

Ø Jumlah golongan yang dikehendaki.

Adapun rumus untuk menentukan interval antara midpoint yang satu dengan yang lain adalah sbb:

 I = ,

dimana:

I = interval dalam rupiah dari golongan yang satu ke golongan yang lain,

A = titik tengah dari golongan gaji yang tertinggi,

Z = titik tengah dari golongan gaji yang terendah,

G = jumlah golongan gaji yang diinginkan

Ad.3. Golongan Gaji dan Rangenya.

Ad 3.1. Menentukan nilai minimum dan maksimum

o Untuk dapat membedakan orang yang berprestasi baik dengan yang tidak dalam golongan yang sama, maka dipakai suatu batas minimum dan maksimum.

o Range tersebut dapat ditentukan berdasarkan titik tengah setiap golongan. Dalam penentuannya berkisar antara kurang lebih 5% sampai dengan 25%. Dalam hal persentase ini tidak ada suatu patokan yang mutlak.

o Biasanya persentase range untuk semua pekerjaan adalah sama. Akan tetapi karena nilai titik tengah adalah semakin besar, maka dengan sendirinya nilai range dalam rupiah juga semakin besar.

o Bahwasanya range untuk golongan gaji tinggi semakin besar dapat pula dibenarkan berdasarkan kenyataan bahwa perbedaan prestasi untuk pekerjaan yang bernilai tinggi lebih berarti daripada pekerjaan yang bernilai rendah. Oleh karenanya kenaikan gaji harus pula lebih berarti.

o Bila dalam pembagian golongan berdasarkan points dikehendaki lebar range yang sama, maka dapat dipakai rumus sbb:

L R =

Dimana:

L R = lebar range setiap golongan,

Pt = nilai points yang tertinggi,

Pr = nilai points yang terendah,

G = jumlah golongan yang dikehendaki.

Ad.3.2. Menentukan tingkat overlapping antara golongan yang satu dengan

golongan yang lain

o Overlap adalah bagain yang sama dari golongan gaji yang lebih rendah dengan yang lebih tinggi. Dengan adanya suatu overlap tertentu dimungkinkan adanya suatu fleksibilitas tanpa merusak hasil evaluasi jabatan. Fleksibilitas ini sangat diperlukan apabila struktur penggajian harus disesuaikan dengan harga pasaran.

o Besarnya bagian yang overlap tidak selalu mutlak, tetapi biasanya tidak lebih dari 50%, lebih dari persentase tersebut dapat membuat promosi tidak berarti.

o Menentukan overlap tersebut dapat dengan cara sbb:

Ø Midpoint dari golongan yang lebih rendah merupakan batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,

Ø Menentukan tangga kenaikan dari golongan dan memakai salah satu tangganya sebagai batas minimum dari golongan yang lebih tinggi,

Ø Menentukan persentase tertentu yang sama dihitung dari batas minimum dari golongan gaji yang lebih rendah.

F. Menentukan Harga (Pricing)

Proses penentuan harga (Pricing) tidak bisa dilepaskan dari proses penentuan golongan (grading). Dalam penentuan harga beberapa hal yang harus djadikan pertimbangan adalah:

o Keadaan pasar tenaga kerja,

o Kemampuan keuangan perusahaan,

o Kecepatan perkembangan/pertumbuhan perusahaan.

1. BEBERAPA METODE PENENTUAN HARGA

1.1. Kita dapat memakai metode yang dimulai dengan perhitungan basic rate yaitu

memakai satuan ”rupiah per jam”. Cara perhitungannya adalah:

Ø Hitung masing-masing besarnya gaji pokok ,

Ø Dicari gaji rerata per bulan dari golongan demi golongan,

Ø Hasilnya dibagi dengan 173 (jumlah jam kerja sebulan)

1.2. Dengan memperhatikan perusahaan sejenis dan situasi pasarnya tenaga

kerja, maka dapat kita lakukan penentuan mid point dari semua golongan gaji.

Dari mid point barulah kita tentukan berapa minimum dan maksimum untuk

golongan gaji tersebut. Kenaikan mid pint satu ke mid point berikutnya dapat

berupa: angka konstan, deret hitung dan deret ukur. Kesemuanya itu harus

diselaraskan dengan hakikat pekerjaan dan tingkat perbedaan antara

pekerjaan yang sejenis dengan kelompok pekerjaan yang lebih tinggi

gradenya.

1.3.Salah satu cara yang juga bisa dipakai ialah dengan menetukan terlebih dahulu nilai rupiah minimum dari tiap golongan gaji. Kemudian range nilai rupiah dapat ditentukan, misalnya atas dasar persentase dari nilai rupiah minimum tersebut.

2. BEBERAPA PEDOMAN UNTUK PENENTUAN HARGA

2.1. Untuk menjamin penerimaan dari semua pihak, maka hendaknya diusahakan agar struktur gaji baru tidak terlalu berbeda dengan struktur gaji lama.Perbedaan ini mencakup: banyaknya golongan gaji, besarnya rupiah dan cara pembayaran.

2.2. Usahakan agar yang underpaid dan yang overpaid sekecil mungkin. Kalau yang underpaid terlalu banyak, akibat yang mungkin timbul:

a. perusahaan harus mengeluarkan biaya perubahan struktur gaji yang cukup besar,

b. dikhawatirkan timbul perasaan pada diri orang-orang yang underpaid seolah-olah mereka ”sudah dirugikan terlalu banyak”.

Kalau yang overpaid terlalu banyak, maka akibatnya dapat berupa:

a. timbul perasaan frustrasi dan demotivasi pada diri orang-orang yang terkena,

b. struktur gaji akan cepat usang, karena rata-rata gaji terlalu besar.

2.3. Tidak ada angka yang pasti tentang besarnya persentase yang diijinkan untuk underpaid dan overpaid. Hal ini bergantung kepada antara lain:

a. banyaknya karyawan.

b. Lokasi kerja karyawan yang pekerjaannya terletak dalam golongan gaji yang sama.

c. Anggaran yang diijinkan,

d. Situasi penggajian perusahaan .

Secara kasar dapat diusulkan angka 3% - 5% untuk underpaid dan 1% - 3% untuk yang overpaid.